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Faculté de Droit, de Science Politique et de Criminologie
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MASTER THESIS
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La liberté de religion dans les relations de travail du secteur privé

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Henrion, Mélanie ULg
Promotor(s) : Kéfer, Fabienne ULg
Academic year : 2015-2016 • Permalink : http://hdl.handle.net/2268.2/1188
Details
Title : La liberté de religion dans les relations de travail du secteur privé
Author : Henrion, Mélanie ULg
Advisor(s) : Kéfer, Fabienne ULg
Committee's member(s) : Gosselin, Antoinette ULg
Language : French
Discipline(s) : Law, criminology & political science > Social law
Institution(s) : Université de Liège, Liège, Belgique
Degree: Master en droit à finalité spécialisée en droit social (aspects belges, européens et internationaux)
Faculty: Master thesis of the Faculté de Droit, de Science Politique et de Criminologie

Abstract

[fr] La question de la manifestation de la religion par les travailleurs sur leur lieu de travail génère actuellement de vifs débats dans le monde politique, médiatique mais aussi juridique. Cette problématique fera l’objet de mon étude qui sera toutefois limitée aux travailleurs du secteur privé car le secteur public présente des particularités qui ne pouvaient être traitées en l’espèce. Deux moyens s’offrent au travailleur qui souhaite protéger la manifestation de sa religion sur le lieu du travail. Il peut soit invoquer la liberté de religion, prévue notamment à l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme, soit invoquer l’interdiction de discrimination pour des motifs religieux prévue notamment par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discriminations. La liberté de manifestation de ses convictions religieuses est protégée par l’article 9 qui prévoit néanmoins une possibilité d’ingérence pour autant que celle-ci réponde à une triple condition cumulative. L’ingérence doit en effet pour être licite être prévue par la loi, poursuivre un objectif légitime et être nécessaire dans une société démocratique. La loi « anti-discrimination » du 10 mai 2007 prévoit que la distinction directe (traitement moins favorable d’une personne sur la base d’un critère protégé) ou indirecte (disposition apparemment neutre qui entraîne néanmoins un désavantage pour des personnes caractérisées par un des critères protégés par la loi) doit être justifiée pour ne pas être constitutive d’une discrimination. La différence entre le caractère direct ou indirect de la distinction est très utile car elle détermine les causes de justifications pouvant être invoquées. Il sera en effet beaucoup plus facile de justifier une distinction indirecte alors que la justification de la distinction directe sera admise plus difficilement. La religion est un des critères protégés par la loi et le travailleur s’estimant victime d’une discrimination sur la base de la religion pourra invoquer les dispositions protectrices de la loi du 10 mai 2007. Dans différentes décisions de jurisprudence belge, on peut relever de manière générale que les juges acceptent que le critère de la volonté de neutralité imposé par l’employeur justifie l’interdiction du port de signes religieux au travail. Il faut toutefois apporter deux nuances à cette affirmation. La première porte sur les apports de l’arrêt Eweida et autres c. Royaume-Uni qui reconnait une violation par le Royaume-Uni de son obligation positive de veiller à la protection de la liberté de manifester sa religion. Dans cette affaire, la Cour décide que l’employeur commet une ingérence en interdisant le port de la croix par Madame Eweida. Il convient toutefois de tenir compte de la particularité des faits caractérisant l’affaire. Remarquons néanmoins que, pour la première fois, la Cour semble accorder une plus grande place à la liberté de manifester sa religion et pratique un contrôle poussé des motifs invoqués par l’employeur. La seconde nuance concerne la question préjudicielle posée récemment par la Cour de Cassation à la Cour de justice de l’Union européenne pour préciser si l’interprétation selon laquelle l’interdiction de porter un voile sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle existant chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu du travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques et religieuses, est conforme à la directive 2000/78/CE. La réponse qui sera apportée par la Cour de justice pourrait orienter la jurisprudence future dans un sens différent de celui qu’elle avait adopté précédemment.


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Description:
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Author

  • Henrion, Mélanie ULg Université de Liège > Master droit, fin. spéc. droit social (ex 2e master)

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